Hoe om die ontwikkeling en doelwitte van werknemers met korporatiewe doelwitte te belyn

Prestasiebestuurstelsels laat organisasies toe om hul prestasieprosesse te outomatiseer en te optimaliseer en die ontwikkeling en doelwitte van werknemers met korporatiewe doelwitte te belyn. Hierdie gids ondersoek 5 kritieke stappe om seker te maak dat u die meeste van u beleggings kan gebruik om u werkers se prestasie te bestuur.

stappe

Beeld getiteld Voordeel u maatskappy finansieel deur `n vloot te huur Stap 6

Kalibreer die prestasiegradering regdeur die organisasie. Dit gebruik RDM (Ratings Distribution Management), ook bekend as kwalifikasiekalibrasie. Dit gee jou die vermoë om die gradering te kalibrere om te verseker dat die verspreiding van prestasietellings meer konsekwent regdeur die organisasie is. In `n tipiese, wêreldwye en diverse organisasie is prestasiegraderings verskillend tussen afdelings. RDM verseker dat werknemers `n konsekwente en regverdige beoordeling regdeur die organisasie het en as gevolg hiervan kan u aansporings en toekennings op `n baie meer gepaste manier toepas.

RDM elimineer ook die ou probleem waarin bestuurders hul direkte werknemers met 4 of 5 op `n 5-puntskaal gradeer (byna altyd `n groter gedeelte van die prys). Hierdie praktyk dwing bestuurders om moeiliker besluite te neem oor die prestasie van hul werknemers. Die kalibrasie van die resulterende telling lyk tipies soos `n klokkromme (min 1 en 2, baie 3, min 4 en 5).

Beeld getiteld Word `n Korporatiewe Ondersoeker Stap 1

Oorweeg of die prestasiebestuurstelsel en die RDM-funksionaliteit soepel genoeg is om verskillende graderings en modelle te ondersteun. Byvoorbeeld, verskillende afdelings of geografies kan unieke metodes hê om hul prestasieprosesse te bestuur.

Benodig die prestasiebestuurstelsel die gebruik van RDM-funksionaliteit? Ideaal gesproke moet die funksionaliteit geaktiveer word met `n eenvoudige verandering in konfigurasie as gevolg van die konsep dat die kalibrasie van graderings in sommige organisasies omstrede is.

Prent getiteld Word `n Dell Reseller Stap 11

Dit verbind die prosesse van prestasie met die ontwikkeling van loopbane en leer. Alhoewel die resultaat van die prestasiebestuursproses `n verslag is tussen die bestuurder en sy of haar direkte werknemer, identifiseer die proses ook die vaardighede, bevoegdhede en leegheid van werknemergedrag. Saam met ander vorme van selfassessering, soos `n 360-grade kommentaar (indien gebruik in die organisasie), kom `n duidelike prentjie voor van die gapings van die werknemer. Met hierdie beeld binne bereik kan werknemers ontwikkelingsplanne ontwikkel vir hul loopbane wat fokus op die verbetering van hul huidige rol en hulle voorberei vir `n belangstelling in die toekoms.

U kan nie die belangrikheid van die ontwikkeling van hul loopbane onderskat nie. Volgens `n opname van MH-leiers, wat deur SumTotal gemaak is, glo 97% van die MH-leiers dat `n sistematiese proses van professionele ontwikkeling `n positiewe impak het op die behoud en toewyding van werknemers. Mnr. Leiers meen ook dat geleenthede vir professionele verbetering, sowel as beplanning wat toegewy is aan die ontwikkeling van die loopbane van werknemers, die twee belangrikste meganismes is om die beste werkers te behou.

Prent getiteld Suksesvol in jou netwerk bemarkingsbesigheid en geniet Stap 1

Kies opvoedkundige en opleidingsaktiwiteite aangesien die ontwikkelingsdoelwitte in die prestasiebestuurstelsel begin om hul vaardighede, vaardighede en gedrag te verbeter. Baie organisasies benader wat dit is om professionele ontwikkeling met leerbestuur te koppel. Trouens, byna twee derdes van organisasies het gekoppel, of beplan om te skakel, professionele ontwikkelingsbeplanning met leerbestuur om opleiding of kursuswerk te fasiliteer.

Prent getiteld Word `n Bewaringsbeampte Stap 3

Wanneer jy hierdie verskillende talentbestuursfunksies koppel, vra jouself af:

Kan `n werknemer direk `n ontwikkelingsplan in die prestasie-hersieningsproses skep of direk na hul plan gaan om dit reg te stel?

Is die professionele ontwikkelingsproses geïsoleer as `n afsonderlike proses om konvensionele prestasie hersiening te beplan?

Is die oorgang tussen prestasiebestuur, professionele ontwikkeling en bestuur van leerprosesse konstant vir gebruikers? (Byvoorbeeld, dieselfde koppelvlak, voorkoms en gevoel, gee nie die indruk dat hulle ontkoppelde prosesse is nie?).

Is daar `n poging en `n koste wat nodig is om al hierdie talentfunksies saam te voeg of al die funksies te lê in `n enkele tegnologiese platform wat hulle outomaties verbind?

Kan u kruis funksionele verslae gebruik om die impak van professionele ontwikkeling en leer op werkverrigting te identifiseer?

Prent getiteld Belyn werknemersontwikkeling en doelwitte met korporatiewe oogmerke Stap 6

Aktiveer betaling vir prestasie. Bou `n kultuur gebaseer op meriete. Programme wat werknemersvergoeding met verdienste, bonusse en langtermyn-aansporings inpas, is baie effektief om prestasie te verhoog. Daar word dikwels na verwys as P4P (Pay 4 Performance: Pay Per Performance) -programme. Die konsep is gebaseer op die bou van `n kultuur met die beste werkers deur doelwitte, prestasie en toekennings regdeur die organisasie aan te pas. Die motivering, beloning en behoud van die beste werkers is `n belangrike besigheidsdoelwit vir enige maatskappy wat poog om hul groeivooruitsigte te behou of te bereik.

Die beste organisasies fokus op prestasiegebaseerde beloningsisteme om individuele belastingbetalers direk eweredig te vergoed teen wat hulle bereik en wat hulle bydra. Die uitdaging is om die doelwitte van die werknemers met die organisatoriese doelwitte te belyn om die proses van prestasiebestuur te automatiseer en dit te koppel met komplekse vergoedingsbeleide of aansporingsplanne wat op tyd op maatskappyvlak gebaseer is.

P4P-programme en verdienste-gebaseerde programme, veral dié wat verband hou met uitvoerende hoofde, het onlangs groot belangstelling gekry as gevolg van wetgewende en regulatoriese druk in die nasleep van die internasionale finansiële krisis. Net 36% van organisasies het aansienlike beleggings in tegnologie gemaak om hul P4P-prosesse te outomatiseer en te verbeter. Dit is duidelik dat daar `n goeie geleentheid is om die deugde van `n merietebaseerde kultuur te bevorder terwyl werknemers werk om te voldoen aan regulasies, aangesien dit effektief word. Laasgenoemde van die twee is veral belangrik vir kommersiële publieke maatskappye.

Ideaal gesproke is `n enkelgesentraliseerde HR-platform nodig wat al die nodige komponente vir P4P verbind, aangesien dit kruis-funksionele verslagdoening fasiliteer en die tegniese uitdaging elimineer en koste om geabsorbeerde stelsels te integreer en te bestuur.

Prent getiteld Reël borgtog teen geen koste Stap 5

U moet die vereiste en vooraf geïntegreerde komponente vir P4P verstaan. Hulle is:

Gebruik werknemer prestasiebestuur om prosesse te automatiseer en te optimaliseer en die ontwikkeling en doelwitte van u werknemers met korporatiewe doelwitte te belyn. Prestasiebestuur laat organisasies toe om werknemers se pogings te beplan om die organisasie se doelwitte en strategiese inisiatiewe te help, asook om resultate, prestasie en kernvaardighede te evalueer.

U moet verstaan hoe om vergoedingsbeplanning in die vergoedingsbestuur te gebruik. Dit vereenvoudig en standaardiseer die beplanning, modellering, begroting, ontleding en uitvoering van globale vergoedingsbeleid en toekennings. Die administrasie van vergoeding stel organisasies in staat om vergoedingsplanne en toekennings op `n konsekwente wyse te ontwikkel en te implementeer.

Verslae en oudit. Beide bied toeganklike en veilige nakomingsverslae en ouditspore van alle transaksies ten opsigte van vergoeding en prestasie. Hulle voeg ook belangrike inligting by om tydige besluitneming te fasiliteer.

Prent getiteld Word `n Middelaar in New York Stap 3

Verhoog deurlopende verbetering deur die balansering van werkeranalise, tradisionele transaksiesverslae en sigbladgereedskap wat vir baie jare vir HR beskikbaar was. Hierdie gereedskap, wat dikwels onbuigsaam, moeilik om te gebruik en ontoeganklik is, is die basis en ondersteuning vir HR professionele mense by die berekening van statistieke arbeidsmag (werknemers behou, tyd om te huur, ens ). Jy kan hulle skaars klassifiseer as strategiese en, as gevolg van die wêreldwye ekonomiese toestande, HR leiers is onder konstante druk om te meet en te kommunikeer, konsekwent, die impak van hul HR programme, veral om die nodige fondse vir inisiatiewe te verseker strategiese.

Aan die ander kant gee die strategiese analise van die werksmag jou meer sinvolle metodes om die doeltreffendheid en doeltreffendheid van menslike hulpbronne te meet. Nuwe voorgeïntegreerde tegnologieë het opgedaag en HR-spesialiste laat fokus om meer op analise, persepsie en aksie te fokus, eerder as om inligting te versamel en te manipuleer. Byvoorbeeld, watter HR-leier wil nie die ware impak van opleidings- en leerprogramme op werknemersprestasie ken nie, of die effek van werknemersbetrokkenheidsprogramme op arbeidsproduktiwiteit?

Deel van die uitdaging wat HR-leiers in die gesig staar, is die feit dat die inligting versprei word oor verskeie silo`s regdeur die organisasie en daar is geen gemeenskaplike registrasiestelsel vir werknemers nie. `N Volledig gekoppelde, eenvormige platform wat die volle omvang van talentfunksies dek, insluitende prestasiebestuur, kan sommige van die probleme verlig omdat al die inligting op een plek is. Ook, met `n robuuste verslag en analise funksie, saam met vooraf gedefinieerde statistieke, kan jy `n persepsie kry wat nie voorheen bestaan het nie.

Prent getiteld Word `n Dell Reseller Stap 7

Wanneer u die benaderings tot werksmagontleding evalueer, vra die volgende vrae:

Beveilig die prestasiebestuurstelsel `n robuuste analise-enjin van die industrie-standaard wat u `n grafiese en interaktiewe vertoning van al die inligting gee?

Voldoen die prestasiebestuurstelsel die kompleksiteit van die ontledingsenjin sodat gebruikers met minder tegniese vaardighede hul eie analise kan uitvoer deur `n eenvoudige koppelvlak op die web?

Is daar `n moontlikheid om analitiese standpunte te vergelyk en te vergelyk, verby die prestasiebestuurstelsel? Met ander woorde, kan ons `n persepsie aflei na meer strategiese HR-statistieke, soos die impak van opleiding op werknemerprestasie, regdeur die hele organisasie?

Doen die analise stelsel verminder die administratiewe las balansering dieselfde toegang en sekuriteit regte, asook die reëls van prestasiebestuurstelsel, sodat sekuriteit beleid slegs een keer ingestel moet word?

Beeld getiteld Word `n Korporatiewe Ondersoeker Stap 4

Konfigureer, moenie personaliseer nie. Die elemente van `n prestasiebestuurstelsel moet ten volle konfigureerbaar wees sodat hulle aanpas by die behoeftes van elke organisasie. Afdelings van `n vorm van prestasiebestuur, as doelwitte, vaardighede en ontwikkeling aktiwiteite, sowel as die aantal proses stappe (workflow) moet gekies word deur die organisasie, verdeeldheid en selfs geografiese streek. Die opstelling sluit in watter aksies in elke stap van die proses gedoen kan word, sekuriteitsbeheermaatreëls oor wie die vorm en die teks van die outomatiese kennisgewings per e-pos kan redigeer of lees.

Beeld getiteld Word `n Korporatiewe Ondersoeker Stap 3

Skakel tussen konfigurasie en verpersoonliking. Die verskillende platforms en tegnologie is geneig om een benadering ten opsigte van `n ander te bevoordeel.

Aanpassing: maak geskeduleerde veranderinge aan `n aansoek. Pasmaak is `n oefening wat `n aansoek uitbrei waarna dit ontwerp is. Gepasmaakte kodes kan nuttig wees, maar ook gevaarlik, omdat dit implikasies vir toekomstige opdaterings het en die totale koste verhoog.

Konfigurasie: maak veranderings aan `n aansoek. Die konfigurasie behels die verandering van stelselparameters om `n verandering in die aansoek te maak. Dikwels verkies die konfigurasie oor personalisering, aangesien dit nie toekomstige opdaterings in die spel bring nie.

Vooruitgang in tegnologie het die konfigurasie-opsie die voorkeuropsie vir die meeste organisasies gemaak. Hierdie opset is tot stand gebring deur-nut gebaseer parameters en assistente wat nie tegniese kundigheid vereis in programmering, dus gee jy buigsaamheid en volle beheer oor alle aspekte van die stelsel instel om die kliënt. Dit sluit in spyskaarte, vorms, workflows, voorkoms en sekuriteit. Die voordele sluit in `n laer beleggingskoste sowel as deurlopende opdatering in die toekoms.

Prent getiteld Word `n Forensiese Sielkundige Stap 1

As jy die konfigurasie implementeer, oorweeg dit:

Gebruik gebruikers met minder tegniese vaardighede, soos HR-bestuurders, konfigurasie gereedskap wat geen programmeringsvaardighede benodig of die betrokkenheid van die IT-afdeling nie?

Verhoog die opstelgereedskap die algehele buigsaamheid van die prestasiebestuurstelsel, met uiteenlopende konfigurasie opsies wat veranderinge in spyskaarte, vorms, werkvloeie, voorkoms en sekuriteit insluit?

Kan die gereedskap `n vinnige implementering van die spesifieke vereistes van die kliënte en die buigsaamheid om veranderinge onderweg teweegbring? Byvoorbeeld, hoe maklik is dit om `n nuwe prestasieproses te skep of `n bestaande een aan te pas vir gebruik in `n nuwe afdeling of in `n ander geografiese ligging?

Is die konfigurasie gestoor as opdaterings aan die prestasiebestuurstelsel geïnstalleer word, waardeur die tyd, moeite en koste van opgradering na `n nuwe weergawe verminder word?

Deel op sosiale netwerke:

Verwante